3 errores comunes en la evaluación del desempeño y cómo resolverlos

Aunque los métodos tradicionales de evaluación del desempeño se han utilizado durante décadas para medir los talentos de una empresa, diversos estudios han comprobado que en realidad no funcionan. En este artículo te contaremos a qué se debe este fenómeno, explicaremos algunos de los errores más comunes al evaluar el desempeño y cómo resolverlos. 

 

¿Qué tan importante es evaluar el desempeño de los colaboradores?

 

Los responsables de  la gestión de recursos humanos (llamémosle de aquí en adelante personas) juegan un papel muy importante dentro de las organizaciones: son responsables de conseguir la mayor productividad de los colaboradores en la empresa. Es por esto que su aporte está en investigar qué hace a las personas ser altamente productivas y propiciar el mejor ambiente en la compañía para que esto ocurra. 

Ahora bien, para conocer si su estrategia está funcionando necesitan medir la productividad de los colaboradores, descubrir gaps y desarrollar a las personas para mantener esa cultura de alta productividad. Para ello medimos el desempeño, para mantener el curso de la estrategia y saber dónde debemos seguir aportando valor. 

 

“Los beneficios de una buena evaluación se dan a corto, mediano y largo plazo. Los principales beneficiarios son el individuo, el gerente, la organización y la comunidad”. 

(Chiavenato, 2011).

 

Sin embargo, perdemos este objetivo de vista con facilidad y es aquí cuando se presentan los principales errores al medir el desempeño. 

 

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Primer error: Medir el desempeño para crear políticas salariales o de compensación

Cuando atamos una consecuencia de tan alto impacto para la vida de una persona como lo es su compensación, la evaluaciones pierden su objetividad. Ningún líder quiere ser el responsable de afectar monetariamente a su equipo. 

 

¿Cómo se puede resolver?

La evaluación de desempeño es un input adicional que podemos tener en cuenta a la hora de revisar un salario, sin embargo no puede ser el trigger automático para determinar un % de aumento o un beneficio específico. El objetivo de la medición es tener visibilidad del rendimiento de la persona, enfocarnos en los recursos que necesita para entregar una mayor productividad, entregar feedback que ayude a su desarrollo y reconocer la contribución que ha hecho en la empresa. 

 

Segundo error: Obsesionarnos porque la evaluación sea “Objetiva”

Muchas veces las empresas se obsesionan por tener sistemas de métricas para medir el desempeño del equipo, y hacen que la evaluación gire entorno al % de cumplimiento del KPI, obligando a que todos los líderes establezcan objetivos SMART, KPIs u OKRs para poder evaluar el desempeño. 

Esto genera una alta fricción entre el área de Personas y los líderes ya que en el mundo dinámico de hoy, donde existen tantas disrupciones tecnológicas, de mercado o circunstanciales, los objetivos y focos son dinámicos y difíciles de predecir.

Esto no quiere decir que no es importante tener Objetivos, lo es, pero no para medir el desempeño ya que no son estáticos y el líder debe tener la autonomía de cambiarlos cuando se requiera sin que impacte una “nota de desempeño”. 

 

¿Cómo se puede resolver?

Es mejor medir de una forma rápida y consistente las percepciones de la entrega y contribución de la persona a través de encuestas 360 grados para entregar feedback constante, tener visibilidad de cómo está siendo percibido cada colaborador por todos sus stakeholders y entregar recursos para que sean más productivos. Por lo tanto, si tienen métricas automatizadas y dashboards de productividad en la empresa es genial para validar la percepción de la entrega, pero no necesario para medir el rendimiento de forma que sea útil para el desarrollo del colaborador. 


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Tercer Error: Medir solo el desempeño actual

De acuerdo con una encuesta realizada por Deloitte publicada en el Harvard Business Review, más de la mitad de los ejecutivos encuestados (58%) creen que su actual enfoque de gestión del rendimiento no impulsa ni el compromiso de los empleados ni el alto rendimiento. Es necesario crear procesos más ágiles, en tiempo real, una solución centrada directamente en impulsar el rendimiento en el futuro en lugar de evaluarlo en el pasado.

 

¿Cómo se puede resolver?

Midiendo el potencial en vez de solo el desempeño actual. El potencial es esa capacidad que las personas tienen de “saber qué hacer, cuando no saben qué hacer”. Y para determinar ese potencial debemos medir la agilidad de aprendizaje: 

agilidad de aprendizaje recursos humanos

Las organizaciones requieren niveles altos de rendimiento y de productividad de su fuerza laboral para sobrevivir en un entorno altamente competitivo. No obstante, no todos los cambios que trae la transformación digital generan un impacto negativo en las organizaciones con un gran número de colaboradores. 

En realidad, con la transformación digital también han surgido soluciones de gestión de talento humano que agregan valor a las empresas -en vez de complicar los procesos-  mitigando los errores comunes en la evaluación del desempeño mediante un enfoque inteligente, personalizado y simple.

Demo Nala

En resumen, la mayoría de los errores se deben a cuando perdemos el foco del objetivo de realizar una medición del desempeño. Si estás buscando generar una cultura de alta productividad en tu empresa, descubrir tus talentos y potenciarlos puedes encontrar una solución en Nala donde digitalizamos y automatizamos los procesos de gestión del talento agregando alto valor a las empresas.